administrator Brak komentarzy

Według danych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w lutym 2012 roku stopa bezrobocia rejestrowanego w naszym kraju wynosiła 14,4%, dzisiaj po 4 latach ten wskaźnik wynosi 8,7% i przez rok/dwa powinien dalej spadać. Poszczególne rządy chwaliły się spadkiem bezrobocia i abstrahując od tego czy jest to rzeczywistą zasługą fachowców podejmujących decyzje na szczeblach ministerialnych, czy wpływ na to ma globalna gospodarka, czy jeszcze inne elementy tej układanki jedno jest pewne, jesteśmy blisko szczytu ery pracownika.

Pracownicy ze swoimi talentami są najbardziej pożądanym aktywem każdej organizacji. Wzrost wynagrodzeń w czasach konsumpcji przekłada się na wzrost wydatków, które z kolei są jednym z elementów nakręcających gospodarkę – wszystko pięknie.
Jednak w tym wszystkim jest tez pracodawca, który spotyka się z wieloma problemami związanymi z rynkiem pracownika.

Rynek pracownika i podążające za nim kłopoty dla pracodawców to nie tylko problem z utrzymaniem w pracy dobrych fachowców (których zawsze jest zamało), to również problem z utrzymaniem czy zatrudnieniem pracowników o przeciętnym doświadczeniu. Wymagania zatrudnionych rosną, konkurencja miedzy pracodawcami jest bardzo duża, wzajemne „podkupywanie” sobie zatrudnionych jest standardem, a jeżeli po długich poszukiwaniach uda się zaprosić na rekrutację odpowiednie osoby, to naprawdę trzeba mieć w rękawie dobre argumenty, na przekonanie ich do zmiany pracy.

Bardzo często pracodawcy zauważają problem dopiero, gdy zaczyna dotyczyć ich bezpośrednio, wtedy na reakcje bywa za późno. Wakujące stanowisko to strata dla organizacji, pracownik odchodzący z firmy nie jest już wydajny, zatrudnienie nowej osoby to czas przeznaczony na rekrutacje, szkolenie, wdrożenie – ostatecznie wszystko kosztuje… Czy ktoś z was osób zarządzających przeliczył to kiedykolwiek? Zrobiłem to, na bazie trzech stanowisk i oniemiałem. Te koszty/straty, przewyższają koszt miesięcznego wynagrodzenia na badanych stanowiskach – wielokrotnie!!!

W jaki sposób będąc Szefem możesz sobie radzić z konsekwencjami fluktuacji kadri rosnącymi wymaganiami pracowników będącymi pochodnymi rynku pracownika? Co zrobić, by najlepszy pracownik chciał u Ciebie pozostać? Co zrobić, by przeciętny nie chciał od Ciebie odejść?

Oczywiście możesz dać podwyżkę.
Możesz wprowadzić lub uatrakcyjnić system motywacyjny – wprowadzić nagrody.
Możesz też uzupełnić gratyfikację o pakiety socjalne.
Pokrycie części kosztów dojazdów bywa dobrym pomysłem.
Możesz spróbować zmniejszyć ilość godzin pracy lub zezwolić na prace w domu.
Jeżeli sytuacja tego wymaga to świadomie wpływaj na polepszenieatmosferę w pracy.

Dobrze dopasowując te elementy,prawdopodobnie udasię Tobie utrzymać pracownika, jednakjako szef pewnie chciałbyś od „jutra” dostawać coś więcej niż to co miałeś do „dzisiaj”. Wydajesz więcej pieniędzy, to normalne że chciałbyś też więcej zarobić.
Szkolenia i coaching.

W świadomości nowoczesnego społeczeństwa te dwa elementy zyskują coraz większą wartość. Pytanie padające podczas z ust aplikanta podczas rekrutacji o możliwość uczestnictwa w szkoleniach organizowanych przez firmę, czy inne formy rozwoju, to kolejny standard. Z punktu widzenia firmy, inwestycja w rozwój pracownika, jest elementem wspierającym osiągniecie celu głównego firmy, to doskonały punkt zaczepienia do współpracy, kryje się za nim cała masa potencjalnych pól motywacyjnych, które można wykorzystywać w długim okresie. Szczególnie coaching, jako narzędzie, które można też stosować indywidualnie, wybiórczo i w najróżniejszych sytuacjach zawodowych, często okazuje się kluczem do sukcesu. Sam fakt zawarcia z pracownikiem „kontraktu” na coaching, bywa przełomem.

Co możesz zrobić jako przełożony?

Przede wszystkim – rozmawiaj ze swoimi pracownikami i staraj się wyprzedzić ich działanie.
Budżetuj koszty ”szkoleniowe”– traktuj je jak inwestycje i zabezpieczenie.
Poświęć czas i energie na rekrutacje i wdrożenie nowego pracownika. Jeżeli nie możesz mieć najlepszego fachowca, to weź odpowiednią „mąkę” i zrób z niej dobry „chleb”.
Nie podejmuj zbyt szybko decyzji o zwolnieniu – nie wiadomo czy trafisz na lepszą osobę…
Regularnie przeprowadzaj rozmowy oceniające – dawaj feedback. Nawet, jeżeli nie ma takiego standardu w Twojej firmie.
Gdy poznasz dobrze potrzeby swoich ludzi, będzie Ci łatwiej dostosować do nich ewentualne propozycje.
Dla tych, którzy potrzebują nowych wyzwań – coaching może być idealnym działaniem rozwojowy.
Dla tych, którzy dostają nowe trudne zadania – coaching może być wsparciem.
Dla tych, którzy „słabo sobie radzą” – choachingbędzie pomocą.
Dla tych, którzy zastanawiają się nad odejściem od Ciebie – coaching może być ostatnia deską ratunku.
Dla tych, których właśnie zatrudniłeś – coaching będzie wsparciem.
Kreatywni, odnajdą w nim pomysły, a handlowcy – „sprzedaż”.
Wszyscy, którzy chcą powinni odnaleźć motywację.

Coaching, nie jest panaceum na wszystkie choroby, jednak dla tych, którzy naprawdę chcą coś zrobić, może być kluczem do sukcesu.

Prezesowo, dyrektorze, kierowniku – SZEFIE – co jeszcze możesz zrobić w tej sprawie?

…porozmawiaj z coachem…

Tomasz Wanowicz
Coach ICF ACC
www.coach-master.com.pl
www.store-master.com.pl
www.icf.org.pl

Artykuł znajdziesz również: http://coachinginfo.pl/dla-szefa-coaching-w-erze-niskiego-bezrobocia/

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *